Custom Software Development Services

Всегда рассказывайте о себе, и пару слов про новые возможности…

Меняется рынок, меняется компания, меняется способы и методы набора новых коллег. В частности, DataArt готов к экспериментам и начинает партнерскую HR-программу, о которой (и о многом другом) расскажут генеральный директор компании Михаил Завилейский и исполнительный директор Алексей Филимонов.

Михаил Завилейский	Алексей Филимонов

Когда же сотрудников не хватает, и мы берем под вакансии, финансовая эффективность, напротив, растет. Кроме того, делая предложение сотруднику, мы можем сразу рассказать ему, чем он первое время будет заниматься. Это дает нам преимущество, потому что для многих важно делать интересные проекты. Сотрудники даже иногда уходят от нас, чтобы делать такие проекты, иногда возвращаются, если проект заканчивается или оказывается не таким уж интересным.
Если в компанию не идут запросы, то найм тормозится автоматически. Маркетинг и продажи – тоже, если видно, что людей для обслуживанья проектов хватает с избытком, а ожидать прихода большого числа клиентов через личный нетворк не приходится. Т. е. это периоды кризисов или рецессий. Такой подход согласуется с более аккуратным органическим ростом компании, с более медленным развитием.

- Не рискованно ли это – не начнем ли терять потенциальных клиентов из-за того, что не успеем вовремя собрать команду?
- Насколько это рискованно, мы не знаем, потому что не пробовали :). Так работают многие конкуренты. Попробуем – узнаем, насколько у нас получается. Не сыграет – начнем придумывать, что можно сделать еще. Речь не столько о том, что мы не хотим держать большой idle (запас сотрудников), сколько о том, что мы не хотим нанимать людей на «скамейку запасных». Если люди будут освобождаться из проектов – idle будет, и никто не собирается никого увольнять по окончании проекта. Тем самым, idle будет меньше ровно на величину тех, кого мы туда не взяли :).

Раньше мы считали, что он должен колебаться в районе 10 % +- 10, то сейчас хотим удерживать его на уровне 0 +- 10. Т. е. если появится нехватка инженеров, сможем нанимать людей под конкретные проекты или договариваться с сабконтаркторами (От редактора: Если вы – команда и вас интересуют возможности партнерства с нами, вы можете зарегистрироваться на нашем сайте http://subcontract.dataart.com/ или прислать информацию на hr@dataart.com ). Но ситуация дефицита должна быть нормальной.
Внедряя такой «бережливый» подход к стаффингу, мы меняем условия – договариваемся с клиентами, что будем набирать команды после запуска проекта.

- «Навсегда» ли мы меняем подход к стаффингу, или это гибкая временная мера?
- Если получится – то навсегда. У многих компаний получается, во всяком случае. Не получится – гибкая временная мера.

- Как будет выглядеть партнерская HR-программа?
- В случае высокого спроса, мы будем способны систематически инвестировать заметные суммы в программы найма – за счет того, что в компании не будет незанятых людей.

Собирая информацию о потенциальных коллегах, мы не пытаемся собрать базу данных или лист рассылки, по которым можно в нужный момент «выдергивать» людей в компанию. Так все равно не получится – когда специалисты нужны срочно, они должны быть в подходящей фазе и готовы перейти из компании в компанию. Плюс точное совпадение характеристик и знаний – не всегда решающий фактор. Если человек – специалист по БД и .NET, это не значит, что он не может писать на .NET с каким-нибудь Java-скриптом и т. п. Может, ему так даже интереснее будет.
Мы просто объясним «знакомым компании», что мы иногда открываем возможности, которыми грех не воспользоваться :). Для кого-то это шанс найти новую интересную работу, для кого-то – заработать на этом.

Мы хотим расширять партнерскую сеть, кому интересно и кто мог бы порекомендовать кого-то из своей сети контактов.
При этом мы понимаем, что это не система для набора большого количества народу. Но сейчас мы на это и не рассчитываем.
Компании нашего типа открывают возможности клиентам качественно сделать проект за разумные деньги в разумные сроки, для сотрудников – поучаствовать в проектах, м. б., в чем-то развеяться, м. б., попасть в подходящую социальную среду.

Искусство компании – чтобы и тех, и других возможностей хватало, чтобы они более или менее совпадали. Идеал, конечно, недостижим, но мы надеемся, что новый подход к стаффингу снизит риски с не особо разборчивым приемом на работу в idle. Сейчас, когда речь идет о приглашении в конкретный проект, РМ будет брать часть ответственности на себя, критически смотреть на своего потенциального сотрудника, думать, подойдет ли он для команды.

- Почему мы в принципе готовы за это платить?
- Есть два важных фактора. Первый – мы платим за риск, который берет на себя рекомендатель. Второй – сам факт выплаты денег очень значим, потому что большинство людей сознательно или подсознательно убеждено, что компаниям нужно то и только то, за что они платят. Если что-то делается без денег – это развод. Мир устроен сложнее, точка зрения весьма спорная, но настолько популярная, что бороться с ней гораздо сложнее, чем ее использовать. Вот мы и будем использовать.

- В какой момент рекомендатель будет получать свой гешефт?
- 30 % – сразу, как только человек вышел в первый день на работу, и оставшиеся 70 – после успешного прохождения испытательного срока. Сумму за рекомендацию можно узнать заранее, она варьируются в зависимости от роли, которую кандидат занимает в компании.

Внимание! Если вы хотите участвовать в нашей партнерской HR-программе, пишите на HR-Partners@dataart.com. Вся информация строго конфиденциальна. Мы будем информировать вас о появляющихся возможностях и о наших потребностях. Вы сможете первым узнавать и рекомендовать. Ну, и задавайте любые вопросы, будем рады ответить!