|
|
Пресса о DataArt
|
Для прессыРоссия и Украина
Юлия Завилейская
Елена Федорова
Наталья Горак
Анастасия Подольская
Ольга Тарасова
Ольга Денисенко США, Великобритания
Вика Виноградова |
||||||||||||
|
|
Пресса о DataArt
|
Для прессыРоссия и Украина
Юлия Завилейская
Елена Федорова
Наталья Горак
Анастасия Подольская
Ольга Тарасова
Ольга Денисенко США, Великобритания
Вика Виноградова |
||||||||||||
|
Офисы:
|
Центры разработки:
|
Деньги больше не самый лучший фактор
СПб. HR-специалисты вывели три новых подхода к мотивации персонала:
категорийный, маркетинговый и брендинговый.
По словам Ирины Новиковой, директора по персоналу компании "Знамя труда", в производственной среде система оплаты труда все еще несовершенна. "Мы создали многомерную тарифную сетку, отражающую не только стоимость профессии рабочего на рынке труда и ценность, которую он создает для нашей организации, но и его фактическую квалификацию. Для этого внутри разрядов мы ввели категории, провели аттестацию рабочих и определили их базовый тариф. Таким образом, мы дифференцировали базовую часть заработной платы, прописали четкие критерии, по которым рабочий может претендовать на повышение категории и тарифа, восстановили внутреннюю справедливость", -- пояснила Ирина Новикова.
Наказывать вредно
Михаил Завилейский, исполнительный директор компании DataArt (10738)*, уверен, что людей нужно мотивировать правильными коммуникациями, пользуясь двумя правилами -- "не демотивировать" и "управлять людьми невозможно".
Тогда правильно мотивированные люди не сваливают свои проблемы на руководство, а, наоборот, пытаются справиться с ними своими силами.
"У нас в компании все обсуждение идет через открытые рассылки, поэтому считается, что все, что не было сказано в рассылке, не было сказано вообще. Во-первых, это помогает налаживать контакты между отделами, а во-вторых, помогает четко выполнять поставленные задачи. Маркетинговый подход предполагает внутреннее взаимодействие и объяснение сотруднику всех волнующих вопросов, -- рассказывает Михаил Завилейский. -- Например, если сотрудник подходит с просьбой о повышении заработной платы и начинает со слов "сейчас на рынке увеличилась зарплата", ему нельзя говорить: "Иди, мы тебя не держим", а надо начать рассуждать о том, что именно в этой благоприятной ситуации компании будет очень хорошо на рынке, а значит, и сотруднику тоже будет хорошо. И с этим пониманием сотрудник остается в компании даже несмотря на то, что зарплата осталась прежней".Религия компании
Маргарита Адаева-Датская, вице-президент по коммуникациям Стокгольмской школы экономики, предложила свое видение мотивации персонала -- мотивация через брендинг.
"Мы провели исследование удовлетворенности сотрудников их работой, в результате которого выяснилось, что люди не удовлетворены многим -- зарплатой, должностью, но лояльность к компании очень высока.
Это стало стартом для разработки брендингового подхода к мотивации, -- рассказала Маргарита Адаева-Датская. -- Вера людей в организацию, ее способность к изменению приводит к тому, что они не уходят из компании.
Стало ясно, что идеология, то есть внутренний брендинг или "корпоративная религия", -- это важный стратегический инструмент управления, мотивацией в том числе. Сотрудника в организации держат ценности, ему важно чувствовать себя особенным, важно, чтобы он мог сказать: "Я работаю в этой компании" и испытать гордость".
В качестве примера важности разделения ценностей сотрудниками Маргарита Адаева-Датская вспомнила пример компании IKEA, в списке ценностей которой стояло понятие "скромность".
"Молодой человек, который рассказывал о ценностях своей компании, не смог объяснить, почему среди ценностей есть и такое -- для его менталитета это само собой разумеющееся понятие. Оказалось, что руководитель компании был родом из южной Швеции, где это качество было общей ценностью, которая стала основой корпоративной культуры и принципом работы компании", -- пояснила Маргарита Адаева-Датская.
По мнению HR-менеджеров, важно, чтобы руководитель транслировал свое представление об идеальной компании, тогда в коллективе будут собираться люди с одинаковым набором ценностных ориентиров.
По словам Томаса Гэда, автора книги "4D-брендинг" и владельца компании Brandflight (Швеция), миссия должна внедряться в коллектив как идеология.
"Бренд нужно коммуницировать так, чтобы было ощущение, что ты каждый день говоришь одно и то же, и, когда понимаешь, что тебя уже тошнит, все остальные наконец понимают, о чем ты говоришь", -- поделился Томас Гэд.
Маргарита Адаева-Датская, вице-президент по коммуникациям Стокгольмской школы экономики, предложила свою модель мотивации сотрудников через "корпоративную религию".
Источник: 
