DataArt

Junior, Middle, Senior, Lead, etc – в чем разница?

О чем статья: Как узнать, каких скилов не хватает, чтобы прыгнуть на позицию выше; как строить план самообучения.

Всем привет. Давно хотел написать свой взгляд на разные роли. Чем же они отличаются, почему существует такое дробление и зачем оно нужно? Постараюсь не писать много букав, хотя и малым количеством не обойтись явно.

Note 1: это всего лишь мое мнение и идеи. Я использую такой подход в своей практике, мне это помогает.

Note 2: буду показывать на примере QA: эта область мне ближе всего, и в ней я более уверенно себя чувствую. По примеру можно вывести различия для абсолютно любой сферы. Вы увидите, что скилы могут быть не только техническими, но и могут вообще никак не затрагивать QA/Dev :)

Давайте подумаем, какими качествами/скилами может обладать человек, работающий в QA-сфере: работа с требованиями (ревью, написание), тестовая документация (чек-листы, тест-кейсы, тест-дизайн, тест-план), техники тестирования (black box, white box, domain, risk-based…), типы тестирования (functional, non-functional – smoke, integration, regression, performance, stress, load, installation…), test automation, технические скилы (SQL, языки), эстимейты. Можно продолжать ряд скилов, относящихся к технической части. Но, думаю, для примера этого достаточно. Давайте посмотри на нетехнические скилы: процессы, коммуникации (чат, голос, письма), решение проблем (техники амортизации, быстрый ответ на гневное письмо, умение вовремя эскалейтить нерешенные вопросы, закрыть команду от негатива при необходимости…), всеми нелюбимое слово “leadership”, мотивация, visibility, pro-activity, продажа своей идеи, time management, умение сказать заказчику НЕТ (по опыту, довольно мало людей могут это сделать), продать человека в проект, отчетность (разно уровневая), участвовать в pre-sales, делегирование задач, долгосрочное планирование, оценка рисков.

Думаю, достаточно, хотя ряд можно продолжать. Возможно, кого-то удивили перечисленные мной вещи. А ведь это не все, можно еще перечислять… :)

Давайте попробуем классифицировать все выше описанное и посмотреть, нужны ли все эти скилы всем ролям. Интуитивный и правильный ответ: нет. Для каждой роли должен быть свой сет скилов. К сожалению, некоторые скилы невозможно прокачать, допустим, за пол года или даже за год/пару лет.

Небольшой пример: джуниору явно не нужен скил pre-sales, делегирования, но нужен скил писать тест-кейсы и гонять более-менее простые тесты. Какой скил не качается? Ну, это, скорей всего, leadership, pro-activity.

Важно также понимать, что нет четких границ времени, за которое человек вырастает с джуна к мидлу/синьеру. Это все очень индивидуально. Поэтому ответ на вопрос «через сколько времени я стану синьером?» крайне сложно найти. И более правильный вопрос «что мне нужно еще прокачать, чтобы пойти на позицию синьера?».

Еще добавлю: сет скилов может плавать от проекта к проекту. Но костяк все же должен быть. Не буду флудить по поводу что обязательно знать, а что нет – это очень сложный вопрос. Просто покажу на примере как можно просчитать, что нужно, чтобы расти дальше.

Попробую показать все в mind-map(сорри за графику, неохота кучу времени убить на красивые рисунки). Давайте посмотрим на картинку, на которой показаны некоторые скилы, которыми примерно должен и не должен владеть джуниор (в моем понимании).

Блог DataArt, февраль 2013, Junior, Middle, Senior, Lead, etc – в чем разница?

Зеленые птички – скилы, которыми должен владеть человек, находящийся на позиции джуниора (напомню: это примерная и образная модель, моей целью не было выделить все скилы и завязать на конкретные роли). Желтые – nice to have, но все же необязательно. То, что не помечено никакой галочкой, для позиции джуниор, обычно, не важно. Если эти скилы есть (или понимание этих процессов/скилов на каком-то уровне) – это хороший плюс.

Что означают проценты. 100% – отличные знания и понимание конкретной области / владение скилом. Грубо говоря, вы – эксперт в этой области.

< 25% означает, что человек должен иметь понимание, что это и когда используется. Базово понимать цель, в каком-то варианте применять на практике.

50-75% –хорошие знание области, умение объяснить другим? зачем это нужно и как лучше сделать.

100 – знание разных подходов и умение применить в разносторонних ситуациях, знание best-practice. Если взять по-хорошему, 100% никогда не будет, так как всегда можно улучшить свой скил. Но это уже философия :)

Какой вывод можно сделать из картинки? Позиция джуниора – более технического характера. Здесь не так важны умение и знания, не относящиеся к непосредственному выполнению тестов. Естественно, нужно иметь базовые скилы переписки, понимание процесса (по крайней мере, того, в котором варится проект). Но все же техническая часть значительно преобладает.

Давайте смотреть на мидла.

Блог DataArt, февраль 2013, Junior, Middle, Senior, Lead, etc – в чем разница?

Что поменялось?

Видно, что некоторые скилы, для джуниора были помеченные как nice to have, для мидла стали обязательными. Появились новые nice to have. Процентное соотношении всех скилов/процессов джуниора ь на мидл-уровне выросло.

Смотрим синьера.

Блог DataArt, февраль 2013, Junior, Middle, Senior, Lead, etc – в чем разница?

И снова многое из того, что было nice to have для мидла, стало обязательным для синьора, но, заметьте, – не все. Невозможно выучить все – мозг не резиновый. Многие проценты увеличились, появились новые 0 – 25.

Для лида, манагера делаем по аналогии.

Теперь посмотрим на динамику развития скилов. Кэп говорит, что чем больше вы работаете с конкретной активити в разных вариантах, тем круче этот скил становится. Это верно. Время и практика способны прокачать что угодно. Давайте вспомним Орлова и его любимые матрицы.

Блог DataArt, февраль 2013, Junior, Middle, Senior, Lead, etc – в чем разница?

Сейчас попробую совместить все те проценты-птички, позиции и эту матрицу.

Джуниор

Очень часто люди на этой позици, не могут представить объем работы в той или иной области, ответственности. Многие находятся в квадрате «Неосознанная некомпетентность» по многим своим скилам. Они думают, что ничего сложного нету, допустим, в эстимейтах, коммуникациях, планировании, не подозревая что не так все просто :)

Вспомним проценты, думаю, в этом квадрате находятся люди, процентное понимание области которых примерно 0 — 25%. Они что-то слышали, но довольно мало, и на практике это применить крайне трудно.

Мидл

Скилы, которые были у джуниоров на уровне 0 – 25, на этом этапе перейдут в 25 – 50. Скилы, которые были на уровне 25–50 – перейдут на уровень 50–75% . + добавится сет скилов, который мидл будет понимать на 0–25% (новые вещи).

По факту: для многих скилов фокус сместится в «Осознанную некомпетентность» – 25-50% . Уже проще понять, что не все так просто, и уже понятно, что есть куда развиваться в каждой из областей. Но и скилы уже появились практические. Также мидл приближается к новым скилам и сферам, понимая их на базовом уровне – 0 – 25%. Таким образом, то, что знал джуниор на базовом уровне, мидл уже знает более глубоко, но все же еще не эксперт в этой области. Это видно по процентным соотношениям между картинками джуниора и мидла.

Немного в сторону. Хочу остановиться на 0–25% немного детальней. Откуда же они берутся? Вспомним джуриора. Когда человек устраивается на работу, он самостоятельно что-то читает, учит, роет. Это и есть вот эти 0–25. Чтоже происходит на позиции мидла, допустим. Я вижу пару вариантов, как появляются эти 0–25%:

  • Человек читает книги, посещает семинары, тренинги.
  • Ему делегируют какую-то часть обязанностей, и присматривают как получается это выполнять.
  • У него pro-activity прет, и он надоедает (в хорошем смысле слова) своему лиду, и в итоге получает какую-то активити.

Синьер

Не буду много писать – считаем по аналогии. Многие вещи оказываются в квадрате «осознанная компетентность». В этом квадрате скилы, в которых вы уже реально разбираетесь и умеете применить на практике, а также можете объяснить другим, что это такое и зачем оно нужно. Также открываются новые горизонты скилов/практик.

Многие лидские скилы переходят в квадрат «Неосознанная компетентность». Человек знает область хорошо, но уже давненько на практике ничего не делал (так как обязанности другие), но скилы все еще сильные. Он выступает как консультант по этим скилам, у него многогранный опыт в этой области.

Аналогично считаем для, манагера, синьер манагера etc. Суть, надеюсь, ясна.

Итак, что мы получаем (выводы)

  • Со временем скилы улучшаются, переходя из квадрата в квадрат.
  • Если все время выполнять одни и те же задачи, вы будете крайне хороши в них, но все же для прыжка выше необходимо смотреть и по сторонам, качать не только технические знания.
  • Наблюдая динамику, можно заметить, что с продвижение по лестнице вверх, появляется все больше нетехнических скилов. И от этого никуда не денешься, фокус ответственности смещается от позиции к позиции. И без этого никак.
  • Должен ли лид знать лучше мидла, как писать тест-кейсы, проводить нагрузку или смоук? Не факт. Лид в этой области будет находиться в квадрате неосознанной компетентости (или просто не будет иметь скилов по причине, что невозможно выучить все), он сможет подсказать со своей точки зрения, как это делать лучше, если он разбирается (это должен быть более рекомендательный вариант, никак не приказательный). Но все же, это больше обязанности мидла-синьера написать толковое покрытие/прогнать тесты. Цели лида более административные.

К чему я это написал? К тому, что лид не обязательно должен лучше всех знать все технические вещи в команде (а некоторые, может, вообще не знать). Его задача найти людей, кто будет разбираться в этом. Его ежедневные активности очень отличаются от активности мидла или джуниора, и если он будет закапываться в техническую часть – у него просто не останется времени на планирование, эстимейты, отчеты, создание visibility, bla-bla.

Рисуя такой mind-map, намного проще понять, что нужно подтягивать по скилам, чтобы прыгнуть на позицию вверх. Единственный минус – сложно начать задумываться о том, что еще необходимо :) Если начать – становится проще.

Естественно, холиваров вагон вокрут того, кто такой мидл, синьер, манагер – вагон. И они никогда не прекратятся. Я для себя определяю не количеством опыта, а тем, что человек умеет делать. Если я не умею планировать, значит, не умею планировать. Если не умею отжать сроки у заказчика, значит, не умею этого делать, и мне есть, куда развиваться. Если кто-то продал идею автоматизации на четвертом проекте, значит, он это умеет делать, и это не случайность или удача.

Надеюсь, я кому-то помог понять разницу различных позиций, и как можно смотреть, в какую сторону двигаться. Спасибо за внимание :)

Поделиться:
  1. avatar Артем Ф:

    классно написал, зачетные схемы!

  2. avatar Артур:

    Спасибо за статью

  3. avatar Александр:

    Спасибо, как раз на собесе будет такой вопрос!:)

  4. avatar Наталия:

    отлично все по полочкам разложил. Спасибо за статью!

Оставить комментарий: